Bevlogen medewerkers vallen op door de bezieling en het enthousiasme waarmee zij werkdoelen beter en sneller proberen te bereiken. Het komt erop aan de juiste werkcondities te creëren. Bij een gebrek aan een passende werkomgeving is de kans op ziekteverzuim of verder loopbaanverloop reëel!

Uit een grootschalig Amerikaans wetenschappelijk onderzoek blijkt dat bevlogenheid een zéér belangrijke rol speelt in de resultaten met mensen: teams met veel bevlogen medewerkers scoren significant beter op productiviteit (+18 %) en klantentevredenheid (+12%) dan teams met weinig bevlogen mensen.

Bevlogen medewerkers zijn niet enkel productiever, maar maken ook minder fouten en zijn innovatiever; doorgaans halen ze ook meer voldoening uit hun werk en hebben ze een hogere werktevredenheid.  Het komt er dus op aan om bevlogen medewerkers aan te trekken en een organisatiecultuur te creëren waarbinnen bevlogenheid optimaal gestimuleerd wordt.

In de sociale psychologie onderscheiden we 3 relevante parameters om de bevlogenheid in te schatten:

1. De toewijding

Bevlogen mensen voelen zich betrokken bij het werk, ze zijn er enthousiast over. Het kan ze iets schelen wat er gebeurt. Ze vinden het werk dat ze doen zinvol en zijn er trots op.

2. De vitaliteit

Wie bevlogen is, voelt zich tijdens het werk energiek, sterk en veerkrachtig. Hij/zij voelt zich zelfverzekerd, kan tegen een stootje en laat zich niet zomaar ontmoedigen.

3. De absorptie

Tenslotte gaan bevlogen medewerkers helemaal op hun werk. Ze worden getriggerd door de inhoud waarmee ze in hun job geconfronteerd worden en hebben geen moeite om hun focus te behouden. Ze vinden hun functie zodanig uitdagend dat ze er als het ware in opgezogen worden.

Bevlogenheid heeft dus niet te maken met specifieke competenties of cognitieve vaardigheden, althans in zoverre de medewerker een job uitoefent waarin de nodige competenties aanwezig zijn of aangeleerd worden.

Iedereen kan een bevlogen kracht worden, althans mits er voldoende positieve energiebronnen op het werk aanwezig zijn.

Binnen een arbeidsmarkt met structurele tekorten komt het erop aan de bevlogenheid van het bestaande personeelsteam te optimaliseren en dit o.a. via trajectbegeleiding en “jobcrafting” waarbij de medewerkers de kans krijgen om de eigen job autonoom bij te sturen zodat deze beter aansluit bij de eigen vaardigheden en talenten.

Ook de organisatiecultuur en de aanwezige managementstijl spelen een cruciale rol; met name aandacht voor sociale steun door collega’s, coaching en geregelde feedback vanwege de leidinggevende, ruimte voor persoonlijke ontwikkeling, opleiding en training, enz.

Een performant HR-beleid impliceert dat de wederzijdse verwachtingen inzake bevlogenheid bespreekbaar worden en dat de condities gecreëerd worden om mensen op dit vlak te stimuleren.  Aldus wordt burn-out vermeden.

Een belangrijk verschil tussen workaholics en medewerkers met een grote bevlogenheid betreft de tevredenheid over het werk: workaholics zijn doorgaans jobverslaafden die finaal weinig plezier en dus ook geen grote tevredenheid door het werk ervaren.  Workaholics leven om te werken, terwijl bevlogen medewerkers de job nagenoeg als een hobby ervaren.

Niet zelden zien we dat werkverslaving een voorbode voor een stevige burn-out is.  Ook bij mensen met een burn-out ontbreekt het plezier in het werk; daarnaast is er sprake van een gebrek aan fut en energie.

Echter, het is een misverstand te denken dat het wegnemen van stressfactoren zou leiden tot meer arbeidsvreugde: het komt erop aan condities te creëren voor een gezonde en plezante werkplek met voldoende kansen om energie op te laden.  Stress en uitdagingen houden medewerkers “on fire” zolang dit niet extreem wordt!

Jos Verdonck

Staff Psychologist