De klassieke rekrutering naar geschikte personeelsprofielen kent zijn grenzen.  Zelfs headhunters worden geconfronteerd met structurele tekorten op de arbeidsmarkt.

Dit gemis aan instroom heeft deels te maken met een té klassieke afbakening van profieleisen en anderzijds ook met een achterhaalde visie op personeelsbeleid.

Bij elke punctuele zoektocht worden we op heden geconfronteerd met een gemis aan instroom.

Deze kwantitatieve tekorten liggen aan de basis van de actuele opbodcultuur tussen werkgevers die maximaal proberen in te spelen op de individuele verwachtingen van de nieuwe werknemer.

Echter, de schaarste en het opbod leiden niet enkel tot meer personeelsverloop en nog toenemende schaarste, maar ook tot een cultuur waarin er op lange termijn enkel “losers” ontstaan.  Enerzijds is er de werkgever die botst op irrealistische loonverwachtingen en een cultuur waarin de individuele personeelsnoden primeren.  Anderzijds is er de druk op de werknemer om zich steeds sneller aan te passen, op alle fronten 200 % te presteren en zich continu te schikken naar nieuwe collega’s en grotere organisaties die elkaar als werkgever bekampen.

Nieuwe visie op personeelsbeleid

Nieuwe instroom organiseren impliceert in eerste instantie een nieuwe visie op personeel.

Zelfs met een slabakkende economie zullen de structurele tekorten niet wegebben. Echter, het kwantitatief tekort zal méér en méér evolueren naar een kwalitatieve mismatch.  Het komt erop aan open te staan voor werknemers die op het eerste zicht niet in aanmerking komen, maar wel over het potentieel beschikken om een nieuwe rol op zich te nemen: enerzijds interne kandidaten die via jobrotatie, training ”on-the-job” en interne doorgroei kunnen evolueren; anderzijds externe kandidaten die via een “talentscan” gescreend kunnen worden op essentiële voorwaarden om voor een groeitraject in aanmerking te komen.

Herdefiniëring van de profieleisen

Opleiding en ervaring blijven ontegensprekelijk belangrijk en vormen soms ook wel noodzakelijke voorwaarden.  Maar in een snel evoluerende omgeving maken factoren als attitude, aanpasbaarheid, leermotivatie, ambitie en menselijke “skills” op langere termijn dikwijls het verschil.   Veel jobs evolueren vrij snel.  Het komt erop aan mensen aan te trekken die mee willen en kunnen evolueren.

Naast werkinhoudelijke criteria worden psychologische skills en fundamentele drijfveren minstens even belangrijk

Investeren in mensen

Een witte raaf aanwerven is doorgaans nogal duur, maar niet moeilijk want quasi onmiddellijk inzetbaar.  De toekomstige werknemer zal veeleer een onbeschreven “wit blad” worden dan een witte raaf. Het komt er als werkgever op aan te investeren in de juiste mensen.

Dit werpt een totaal nieuwe visie op rekruteren: investeren in mensen vergt een grondige voorbereiding waarbij de interne organisatie in vraag gesteld wordt om vervolgens de gewenste nieuwe doelgroep te bepalen.  Met andere woorden, investeren in mensen is niet enkel voorzien in opleiding en coaching, maar begint met het herschrijven van functies, rollen, werkrelaties, groeikansen, enz.

De nieuwe recruiter wordt een ambassadeur

Veel organisaties investeren fors in personeelsrekrutering vanuit de hoop om in het opbodscenario een gunstige marktpositie te verwerven.  Echter, de nieuwe recruiter zal juist minder gericht kunnen op zoek gaan   De nieuwe recruiter zal vanuit een innovatieve visie nieuwe instroom bereiken waarbij het eerder zal gaan om kwalitatieve tekorten.

De nieuwe recruiter zal geen jobs verkopen, maar wordt ambassadeur van een organisatie die op een transparante wijze kan verduidelijken welke potentiële werknemers in aanmerking komen.  De recruiter is dus niet langer op zoek naar een instant oplossing, maar naar de opbouw van een team in volle ontwikkeling.

Talentscans via psychologische screenings

Bij interne doorgroei of bij de start van een nieuwe loopbaan is het van cruciaal belang om de groeikansen juist in te schatten.  Dit kan bij de aanwerving, maar ook nadien.  Namelijk, éénmaal duidelijk dat een nieuwe werknemer zich in een organisatiecultuur integreert, loont het de moeite om zijn psychologisch profiel in kaart te brengen en er een ontwikkelingsplan op af te stemmen.   Dit vergt uiteraard de nodige expertise bij diagnose, maar ook kennis van organisaties en sectoren.

Vooral voor leidinggevende functies is het aangewezen om de groei- en slaagkansen te meten en te voorspellen.  Via toepassing van wetenschappelijk gefundeerde metingen kunnen we essentiële parameters objectief in kaart brengen.  Hierbij gaat het niet om gecommercialiseerde online testen of éénvoudige kleurentesten, maar om instrumenten waarvan de betrouwbaarheid en de voorspellende waarde binnen de juiste doelgroepen gekend zijn.

Jos Verdonck, Personeelspsycholoog