De uitdagingen in de arbeidsmarkt en daaraan verbonden een duidelijke HR-strategie zijn al enkele jaren een ‘hot topic’ bij zowel private bedrijven als organisaties in de non-profitsector. Ook in 2025 zal een duurzaam HR-beleid met focus op het aanwerven en behouden van talent een cruciaal onderdeel vormen bij het vorm geven aan een succesvolle organisatie.

De verwachting is dan ook dat de trend van flexibel en ‘skill based hiring’ zich ook komend jaar zal doorzetten. Nog meer dan voorheen zal de focus bij het rekruteren van nieuwe medewerkers komen te liggen op het ontdekken van potentieel, meer dan vooral te selecteren op objectieve criteria zoals opleiding en opgebouwde ervaring.

Daarnaast zal ook het verder inzetten op dynamische carrières een essentiële rol spelen om talentvolle medewerkers aan boord te houden.

Deze trends benadrukken aldus een cruciale aanpak binnen organisaties die van HR mee een prioriteit gemaakt hebben: het investeren in mensen met aandacht voor hun potentieel en individuele groeiambities.

Bij het rekruteren van nieuwe medewerkers blijven objectieve criteria uit het CV van een kandidaat een belangrijke basis met oog op een eventuele aanwerving. Een CV geeft ons veel informatie om een gedegen beeld van een potentiële medewerker te kunnen vormen, echter geeft het zeker niet alles prijs. Hoewel de opleiding en ervaringen van een kandidaat waardevolle inzichten geven, betreft dit anderzijds slechts deels input voor wat een nieuwe medewerker zou kunnen bereiken binnen de organisatie. 

Een toekomstgericht HR-beleid vraagt om een benadering die verder kijkt dan deze traditionele selectiecriteria. De intrinsieke motivatie, het leervermogen en een objectief beeld van de aanwezige skills en het groeipotentieel zijn elementen die minstens even belangrijk zijn. Daarom hebben organisaties steeds meer aandacht om deze aspecten via professionele screenings en assessments in kaart te brengen om er zo ook effectief mee aan de slag te kunnen gaan. 

Een dergelijke rekruteringsaanpak maakt het mogelijk om niet alleen mensen aan te werven die vandaag geschikt zijn voor de vooropgestelde functie, maar ook over het potentieel beschikken om in de toekomst mee te evolueren met de noden van de organisatie en zo een cruciale rol te kunnen blijven spelen. 

Een duurzaam HR-beleid impliceert dat we niet alleen focussen op instroom, maar ook op retentie. Organisaties worden namelijk geconfronteerd met de uitdaging dat talentvolle medewerkers in een krappe arbeidsmarkt steeds alternatieven hebben om hun carrière verder vorm te geven in lijn met hun persoonlijke ambities. 

Het aan boord houden van goede medewerkers vraagt dan ook om een actieve aanpak waarin medewerkers kansen krijgen om zich te blijven ontwikkelen binnen de organisatie. Dit betekent dat hun sterktes en groeimogelijkheden goed in kaart moeten worden gebracht om zo ‘op maat’ van de medewerker groeikansen aan te bieden, alsook dat hiermee actief aan de slag wordt gegaan binnen het werkveld door ‘on the job’ en ook externe coaching. 

Een dergelijke aanpak betekent ook dat functies en groeimogelijkheden binnen de organisatie duidelijk moeten worden omschreven en eveneens transparant moeten worden gecommuniceerd. Via een individuele aanpak waar een development assessment een belangrijk onderdeel van uitmaakt, moet vervolgens worden nagegaan welk groeitraject al dan niet tot de mogelijkheid behoort. Niet elke medewerker zal noodzakelijk een leidinggevende functie nastreven. Sommige medewerkers voelen zich best als expert in een specifiek vakdomein. 

Het in kaart brengen van deze mogelijkheden en het individueel potentieel hierop afstemmen zorgt ervoor dat medewerkers op lange termijn gemotiveerd en betrokken blijven. Ze voelen zich niet alleen gewaardeerd, maar ook gestimuleerd om zich verder te blijven ontwikkelen. 

In een snel evoluerende arbeidsmarkt zal het daadwerkelijk investeren in de carrière van individuele medewerkers aldus steeds verder aan belang winnen. Organisaties die inzetten op flexibel rekruteren, maar ook een duidelijke HR-strategie uitgebouwd hebben rond het investeren in individuele medewerkers zullen er namelijk in slagen een stabiel, dynamisch en gemotiveerd team op te bouwen wat hen als organisatie een sterk competitief voordeel kan opleveren. 

Hierbij is het investeren in mensen niet enkel een kwestie van aandacht voor een succesvolle rekrutering en on-boarding, maar dient dit als een continu proces beschouwd te worden waarbij er aandacht is voor de koppeling tussen individuele ambities en groeimogelijkheden van medewerkers en opportuniteiten die ontstaan binnen organisaties door continue evoluties en nieuwe uitdagingen die ontstaan. 

Op deze manier kan een professioneel HR-beleid met focus op het investeren in menselijk kapitaal aldus een context faciliteren waar zowel medewerkers als de organisatie maximaal voordeel uithalen. 

Maarten Ghesquiere – Bestuurder

Staff & Development (MSc)