Een attractieve organisatiecultuur speelt een cruciale rol bij zowel employer branding als bij de uitbouw van een effectief retentiebeleid: welke is de dominante organisatiecultuur en stemt deze overeen met de verwachtingen?

De aanwezige organisatiecultuur wordt veelal geconcretiseerd door een kleur toe te kennen. Vandaar de vraag: welke organisatiekleur ambieert u?

Met een gele organisatiecultuur wordt niet enkel een extern georiënteerde cultuur bedoeld waarbij de omgeving en de klant centraal staan, maar ook een flexibele organisatie met een grote vrijheid van handelen. Managers worden er als innovators beschouwd die creativiteit stimuleren en individuele ruimte geven om te experimenteren. Vooral bij innovatieve groeibedrijven herkennen we een dergelijke cultuur: ondernemend, visionair, vernieuwend, creatief, risicobereid en toekomstgericht.

Een blauwe organisatiecultuur is daarentegen méér formalistisch en hiërarchisch gestructureerd met een sterke interne gerichtheid; managers zijn er de organisatoren en coördinatoren die stabiliteit en beheersbaarheid garanderen. Een stereotiep voorbeeld hiervan is een logge overheidsorganisatie waarbij de klant zichzelf eerder als een lastpost ervaart. Maar ook in veel grote bedrijven herkennen we een dergelijke cultuur.

Een sterk resultaatgerichte en competitieve omgeving is kenmerkend voor een rode organisatiecultuur.  In de externe positionering is hun nadruk op reputatie en succes kenmerkend.  Leiders worden eerder als opjagers ervaren die een nietsontziende concurrentiementaliteit stimuleren.  Een rode kleur als dominante cultuur komt frequent voor in de commerciële dienstensector, onder meer in immo- en uitzendsectoren.

De groene organisatiecultuur is sterk mensgericht: een prettige werksfeer, zorg voor het personeel en teamwork staan centraal. Medewerkers vertonen een grote betrokkenheid in een flexibele werkomgeving. Leiders fungeren er als mentoren, stimulators, teamvormers en steunverleners.  Onder meer in zorgorganisaties herkennen we veelal een groene cultuur.

Een gele organisatiecultuur lijkt hipper, sympathieker en sociaal wenselijk, terwijl een hiërarchische blauwe cultuur eerder oubollig lijkt.  Echter, in werkelijkheid bestaat een cultuur nooit uit één kleur.  In iedere organisatie is zowel geel én blauw aanwezig, maar ook groen en rood.  Enkel de verhouding verschilt: binnen een strikt gereglementeerde omgeving zal de nadruk méér liggen op de interne werking en de bijhorende procedures. Maar ook in een dergelijke context is er ruimte voor innovatie (geel), competitie (rood), menselijke betrokkenheid en teamwork (groen).

In iedere organisatie komen de vier kleuren naar voor, maar telkens met een ander gehalte.  Om het DNA van een organisatie goed te begrijpen is het belangrijk om de actueel aanwezige cultuur via de vier kleuren accuraat in kaart te brengen.

Met een wetenschappelijke onderbouwde cultuurmeting bij alle medewerkers bekomen we gemiddelde waarden voor de vier kleuren die we vervolgens kunnen vergelijken met de gewenste cultuur of met de cultuur van collega’s of concurrerende bedrijven.  Het resultaat van een objectieve cultuurmeting wordt vergeleken met representatieve normgroepen.

Ook bij fusies en overnames is een dergelijke meeting met het oog op integratie zéér nuttig.

Uiteraard stelt zich steeds opnieuw de vraag: “welk type manager past bij onze organisatie-cultuur?”

Een duidelijk antwoord op deze vraag is niet enkel de beste garantie om personeelsverloop te voorkomen, maar vooral ook om de juiste managers én medewerkers aan te trekken.

Van essentieel belang is een betrouwbare meting van de reeds aanwezige cultuur.  Echter, daarnaast stelt zich de vraag: waar willen met onze organisatie naar toe? Wensen wij binnen vijf jaar nog wel dezelfde cultuur?

Vervolgens komt het erop aan mensen te vinden die kunnen evolueren naar de gewenste cultuur.  Een groot misverstand betreft de illusie dat wij mensen éénvoudigweg kunnen selecteren volgens hun profiel op een kleurentest.  Véél belangrijker is het individueel potentieel tot verandering in kaart te brengen.  En nog belangrijker is de volgende vraag: “Welke manager is in staat om onze teams te transformeren naar de gewénste organisatiecultuur?  Beschikt de manager zelf over voldoende adaptatievermogen én over de nodige skills?”.

Enkel professionele assessment centers en psychologische managementaudits kunnen hierin klaarheid scheppen.

Jos Verdonck

Staff Psychologist