Een aansluitende opleiding, relevante ervaring en een uitgesproken interesse waren tot voor kort een must bij aanwervingen. Mede door de druk op de arbeidsmarkt is dit niet langer het geval.

De werkgevers gaan op zoek naar nieuwe indicatoren die een succesvolle aanwerving bevorderen.  Zo niet, dan wordt het naargelang de voorgeschotelde sollicitant ofwel een trial en error ofwel een  zéér dure investering in mensen.

Het is evident dat een diploma niet langer een garantie biedt:  onze complexe arbeidsmarkt laat niet langer toe dat het onderwijs kant-en-klare sollicitanten levert. Bovendien is het opleidingsparcours veelal zeer divers waarbij het verloop nog moeilijk kan worden gecheckt.  Het niveau en het potentieel van kandidaten dient op een andere wijze te worden ingeschat.

Ook de ervaring is een zeer relatieve indicator geworden.  Jobs wijzigen continu zodat het aantal jaren aansluitende ervaring niet langer een goede voorspeller is.  De inzetbaarheid in diverse jobs wordt des te belangrijker.  De motivatie om bij te leren en te evolueren in de job zijn criteria bij uitstek om de kansen op verdere doorgroei of jobrotatie in bepalen.

Interesse in een bepaald beroep of een bepaalde sector blijkt ook niet consistent te zijn en veelal afhankelijk van toevalligheden.  Uit onderzoek komt trouwens naar voor dat succesvolle aanwervingen quasi niet correleren met de initiële interesses.

Informatie over toekomstige werknemers was nooit eerder zo goedkoop en zo vlot bereikbaar dan met de hedendaagse sociale media.  Echter, zelfs met de inzet van allerlei intelligente tools slagen we er nog niet in gestandaardiseerde informatie te destilleren.  Daarnaast is veel informatie niet controleerbaar of onvoldoende aan het werk gerelateerd.  Onderzoek via Google, Facebook en LinkedIn volstaan niet wegens té weinig uniform, niet consistent en continu flirtend met ethische bezwaren en wettelijke beperkingen.

Vooral in een krappe arbeidsmarkt met aanwervingsbeslissingen onder (tijds)druk is de kans op foutieve aanwervingen vrij groot.  Het klinkt contradictorisch maar bij schaarste in het aanbod is een objectieve en strenge evaluatie bij aanwervingen des te belangrijker.  Het komt er aldus op aan een snelle, betrouwbare en betaalbare selectiemethode met een hoge voorspellingsgraad te vinden.

Een succesvolle aanwerving impliceert niet enkel een geringe uitval, maar vooral een maximale toegevoegde waarde met oog voor potentieel.  Het zou zonde zijn een interview met een sollicitant te beperken tot een ongestructureerde babbel over gemeenschappelijke aanknopingspunten terwijl uit onderzoek blijkt dat een gestructureerd sollicitatie-interview in sterke mate bijdraagt tot gunstige slaagkansen met een reductie van de uitval tot 50 %!  Daarnaast verhoogt het succes opmerkelijk   met aanvullende professionele screenings van de persoonlijkheid, de sociale vaardigheden, de attitudes en de cognitieve competenties;  uiteraard mits de gebruikte instrumenten een voldoende wetenschappelijke basis hebben en hun praktisch nut in het werkveld bij eerdere aanwervingen reeds bewezen werd.

Een gespecialiseerd assessment met nadruk op het A.Q. (Adaptablity Quotient)  is vooral bij managementprofielen aangewezen.  Tot slot blijven intrinsieke motivatie en een klik met de organisatiecultuur noodzakelijke, maar geen afdoende succesfactoren.

Jos Verdonck, Personeelspsycholoog