Op een krappe aanwervingsmarkt is het opletten geblazen met aanwervingen.

Kandidaten zijn niet enkel vrij schaars en per definitie ook vrij duur; ze worden bovendien veelal voorgesteld als witte raven waarmee we omzichtig dienen om te springen.

Maar de tijd dat we op zoek konden gaan naar witte raven ligt reeds lang achter ons.

Anderzijds worden we nog steeds getriggerd om een kandidatuur met een zogezegd ideaal profiel aan te werven. Méér nog, we zijn zelfs bereid allerlei toegevingen te doen om toch maar de vacature ingevuld te krijgen met een persoon die vrijwel onmiddellijk inzetbaar is.

In de praktijk blijkt dat veel van deze aanwervingen een korte levensduur beschoren zijn.

Om verkeerde aanwervingen te vermijden bestaan er nochtans zéér evidente basisregels die elke succesvolle manager consequent blijkt toe te passen. Echter, in een krappe arbeidsmarkt wordt frequent gezondigd tegen deze eenvoudig te checken voorwaarden.

Een echte people manager laat zich bij aanwervingen doorgaans sterk inspireren door een grote portie intuïtie maar nooit zonder eerst af te toetsen of de juiste motivatie aanwezig is alsook de noodzakelijke organisatiefit.

Bij ervaren managers blijkt intuïtie effectief te leiden tot juiste beslissingen mits niet afgeweken wordt van een kader waarin de basisprincipes betreffende motivatie en organisatiefit gerespecteerd worden. Deze basisprincipes lijken evident maar worden onder druk van de krappe arbeidsmarkt nogal eens vergeten, net zoals we in ons dagelijks leven onder stress eenvoudige en essentiële gezondheidsprincipes vergeten.

De motivatie impliceert dat er voldoende inhoudelijke belangstelling aanwezig is alsook een zekere rijpheid om van werk te veranderen.

M.a.w. het attractief aanbod van de nieuwe werkgever alleen mag niet doorslaggevend zijn.  De vraag stelt zich in hoeverre de intrinsiek gemotiveerde kandidaat ook effectief rijp is om de actuele job en werkgever te verlaten; zo niet, dan zal achteraf de jobtevredenheid té veel worden afgewogen tegenover de vorige job. De nieuwe werknemer dient aldus overtuigd te zijn om mee te schrijven aan een nieuw verhaal bij een nieuwe werkgever zonder zich te laten afleiden door allerlei attractieve randfactoren.

De organisatiefit impliceert dat de stijl en attitudes van de kandidaat aansluiten bij de cultuur en kernwaarden van de organisatie. Daarnaast dient er sprake te zijn van een zekere complementariteit, nl. kunnen wederzijdse behoeften door de kandidaat en vice versa door de organisatie worden ingevuld? Uiteraard veronderstelt dit enerzijds een goede mensenkennis en anderzijds een realistische kijk op de (toekomstige) noden van de organisatie.

Uit grootschalig onderzoek blijkt dat het respecteren van de bovenstaande basisregels effectief leidt tot een geringer personeelsverloop, een grotere job satisfactie en tot betere functieprestaties!

In de praktijk blijkt dit niet enkel van toepassing te zijn voor operationele profielen maar vooral ook voor managementfuncties inclusief C-levels!

Voor sommige aanwervingscriteria mag de lat dus gerust lager gelegd worden en kan dit gecompenseerd worden via opleiding en training, althans zolang niet toegeven wordt op de motivatie en organisatiefit.

Een lange termijn investering in de juiste mensen begint met een het respecteren van deze noodzakelijke basisvoorwaarden.

Jos Verdonck, Personeelspsycholoog