Een opleiding kan best beschouwd worden als een toegangsticket tot een bepaalde discipline of als een bevestiging van een vermeend functioneringsniveau.

Echter, door een krappe arbeidsmarkt worden de criteriumvereisten inzake gevolgde opleiding en/of diploma’s minder stringent.  In veel sectoren worden werknemers aangespoord om zonder enige vooropleiding in een knelpuntberoep te stappen; dit is o.a. het geval in de sector van de accountancykantoren.  M.a.w. het toegangsticket is niet langer een must.

Deze evolutie leidt ertoe dat veel mensen terecht komen in functies die ver af staan van de initieel gevolgde opleiding of specialisatie.  Het afstappen van het “diplomadenken” laat aldus makkelijker een carrièreswitch toe.

Daarnaast is het evident dat een diploma geen garantie vormt voor succes binnen het gevolgde opleidingsdomein. Veel andere factoren zoals emotionele intelligentie, aanpassingsvermogen en attitudes spelen in de loopbaanontwikkeling steeds meer een cruciale rol.

Behalve voor het vaktechnisch aspect vormt de initieel gevolgde opleiding allesbehalve een goede voorspeller voor toekomstig succes: uit talrijke studies blijkt dat de predictieve waarde van het behaalde opleidingsniveau quasi nihil is bij het voorspellen van beroepssucces en -prestaties (correlatie van 0,10).

Anderzijds is het wetenschappelijk onderzoek naar de voorspellende waarde van cognitieve vaardigheden bijzonder uitgebreid waarbij telkens opnieuw wordt bevestigd dat intelligentie één van de beste voorspellers is.  Werkgevers hebben er alle belang bij om slimme mensen in dienst te nemen en dit niet enkel voor complexe functies maar ook voor puur operationele jobs op de werkvloer.  Dit impliceert dat – binnen een groep van werknemers  met dezelfde functie – de meest intelligente kandidaten finaal de beste resultaten boeken.  M.a.w. niet enkel het management maar ook de poetsdienst is gebaat met werknemers die een klare kijk op de situatie hebben en die zichzelf goed weten te organiseren.

Deze evidentie wordt in validiteitsstudies constant opnieuw bevestigd: de correlatie tussen intelligentie en de slaagkansen na aanwervingen bedraagt méér dan 0,50, wat blijkt uit een meta-analyse van alle onderzoeken doorheen de jaren bij méér dan 30 000 kandidaten (Schmidt & Hunter) .  Solide  cognitieve testen dragen effectief bij tot betere aanwervingen en dit vooral door het zo veel als mogelijk buiten houden van ongeschikte kandidaten (‘select out’).

Nu  blijkt in de alledaagse praktijk dat intelligentietesten bij aanwervingen veelal negatief gepercipieerd worden vanuit een vooringenomen visie dat bijvoorbeeld een ingenieur toch geen IQ-test meer hoeft af te leggen.  Om hieraan tegemoet te komen worden psychologische IQ-testen soms vervangen door business gerelateerde opdrachten die een grotere aannemelijkheid of “face validity” hebben maar die in essentie toch mede de intelligentie meten en aldus tot dezelfde resultaten leiden.

In het algemeen zijn gestructureerde en systematische technieken zoals cognitieve testen en gestructureerde (gedragsgerichte) interviews betere voorspellers voor later beroepssucces dan méér intuïtieve parameters die tot stand komen via peiling van de interessesfeer en de ervaring of via referentienavraag.

Dus ja, een hoger I.Q. is in eender welke job een betere voorspeller dan het hoogst behaalde diploma.  Méér nog, recent onderzoek laat zien dat een gedegen selectie niet alleen leidt tot betere individuele prestaties, maar ook tot betere bedrijfsprestaties.

Binnen de wereld van HR-consultants ontbreekt het soms aan kennis van het wetenschappelijk onderzoek; zo zijn veel recruiters ervan overtuigd dat intelligentietesten tot een minder valide voorspelling leiden dan persoonlijkheidsonderzoek, wat in de praktijk geenszins het geval blijkt te zijn.

Anderzijds kunnen persoonlijkheidsvragenlijsten aanvullend aan cognitief onderzoek wel degelijk tot nog betere resultaten leiden! Tenminste indien een persoonlijkheidsonderzoek gebaseerd is op wetenschappelijke testen waarvan de resultaten objectief werden vergeleken met relevante normgroepen.   Echter, bij aanwervingen begaan managers en consultants de meeste vergissingen door rotsvast te vertrouwen op hun eigen oordeels- vermogen om mensen in te schatten zonder hun conclusies extern af te toetsen!

Jos Verdonck, Staff Psychologist

17/08/2023